《企業運營管理——上接戰略下接績效》

【課程目的】

企業戰略發展規劃目標的實現是一項整體系統性管理活動，而企業組織管理結構較為復雜的系統，以企業戰略發展為目標，以企業組織系統的運行網絡結構為焦點，對其結構、運行流程參與者和系統內部的互動過程進行分析，找出了企業組織系統運行效率提升的四個關鍵維度：組織戰略目標、組織管理、流程運行、員工激勵、績效目標管理予以分析提升。

上接戰略——開創美好事業發展，戰略發展規劃是企業長遠、系統、相對穩定的動態管理過程，通過對外部環境分析、行業分析、內部資源與能力分析、綜合分析后，科學、合理制定企業的戰略發展規劃，戰略目標分解后充分運用年度經營計劃、全面預算管理、績效管理使戰略決策有效落地執行。

中承組織——提升內部運營平臺，結構一錯，企業遺禍，組織一亂，管理遭難！通過組織管理常見問題的現象、影響及產生問題的根源，掌所致基本的解決思想與方法；全面了解組織設計的三大階段及各階段的影響因素；職位分析是管理基礎之基礎，充分認識到職位分析的意義、作用、原則及誤區和存在問題，對勞動集密型、知識型的職位分析的方法；

企業間的競爭實際上是企業綜合能力的競爭，流程管理將是企業綜合能力的核心載體。一方面，企業需要打造以客戶需求為前提，以客戶滿意為目標的端到端流程。通過認別有效高效的流程和規范的制度，認識流程與制度優化的思想與原則，從職能型管理模式向過程型管理模式的轉變；全面掌握流程與制度優化的操作步驟和方法，認識流程與制度的關系，推動流程與制度的有效執行，全面提升企業的工作效率和規范化管理水平。

下接績效——打造自動自發的績效管理激勵系統，全面認識績效指標體系和推行績效指標的價值，在創造價值思想為源頭的基礎上，掌握建立績效指標構建程序和績效指標分解、績效指標提取、績效檢驗、績效績效輔導與改進和績效考核結果兌現的方式方法與技巧，提升管理者以價值貢獻為導向的管理思想，提升企業的執行力和競爭力！

         企業戰略目標實現需要績效管理   企業的規范化管理需要績效管理

          員工的積極性提升需要績效管理   企業的執行力提升需要績效管理 

【課程時間】2天，可擴展到3天

【授課方式】

      問題分析+理論講解+案例分析+互動思考+小組討論+模擬演練+現場提問答疑

【學習收獲】

1、充分認識戰略決策規劃的價值和深遠意義，提升對戰略發展分析能力，提高思想格局與統籌規劃能力，熟悉戰略規劃的理論思想、分析方法，掌握戰略分解與戰略規劃執行的保障措施；

2、提升各級年度經營計劃、預算管控能力、升績效管理對戰略規劃的落地與實現能力；

3、企業可持續發展核心競爭力和系統化管理建設平臺，提高團隊向心力和凝聚力！

4、充分認識到組織效率提升的系統管理的重要性，有效分析組織效率低下的原因；有效對組織內部開展組織優化和職能分工、權限分配、定崗、定責、定權和定編工作，提升組織效率；

5、掌握如何可優化流程的方法與技巧，熟悉流程優化的操作步驟和流程圖的繪制方法，有效提升組織內部運行效率；

6、能熟悉開展部門績效目標激勵，有效掌握績效目標制定、績效面談與績效輔導、績效分析技巧。

7、提升管理者對關鍵事情、重要任務的價值導向意識和執行力；

8、全面提升管理者對選人、用人、育人、留人、激勵人水平；

【授課大綱】

第一節 上接戰略——共創美好事業發展  

一、認清—行業發展方向，做正確的事

(一)   解決之道——發展規劃激勵

(二)   激勵之道——共創美好未來、開創事業發展平臺

(三)   激勵策略——長期激勵、中期激勵、短期激勵

思考；戰略的選人、育人、用人、留人策略

二、戰略解碼

(一)   戰略是什么

(二)   企業戰略發展的問題思考

(三)   戰略制定必須解決的三個問題

(四)   戰略規劃目標的理論體系與步驟

(五)   戰略規劃的過程控制

三、戰略決策優化

(一)   外部宏觀環境分析

(二)   行業競爭分析

(三)   微觀分析——內部資源與能力分析

(四)   戰略綜合分析

四、戰略實施與控制分解

(一)   業務戰略與分子公司戰略制定

(二)   職能戰略制定

(三)   戰略措施

五、戰略執行落地

(一)    年度經營計劃目標制定原則

(二)   年度經營計劃目標分解

(三)   年度經營預算管理

(四)   年度經營目標績效考核設計

分組實操演練：年度經營計劃制定與目標分解

第二節 中承組織——提升內部運營平臺

一、量體裁衣搭組織平臺——解決“誰來做，做什么，正確地做事”的問題

(一) 解決之道——組織設計與職能分工

(二) 激勵之道——要我做轉變到我應做、我要做

思考：職能的選人、育人、用人、留人策略

(三) 激勵策略——法治與情理

(四) 組織設計與職能分工案例分享

(五) 組織設計思路與設計流程

(六) 職能分解

(七) 定崗定編

實操演練；職能分解與定崗定編

(八) 聚焦戰略，識別關鍵崗位

(九) 關鍵崗位類型：

二、職位分析——夯實人力資源管理基礎

(一) 職位分析概念；

(二) 職位分析的目的

(三) 企業職位分析面臨的誤區與問題

(四) 還需要職位分析嗎？

(五) 建立分層分類的職位說明書

(六) 職位分析的系統流程

(七) 不同職位分析導向的信息收集傾重點

(八) 確定職位分析的方法

(九) 職位分析的信息收集

(十) 形成職位說明書

(十一)     幾種職位說明書的樣本

模擬實操；職位分析與職位說明書編寫分組訓練與點評

三、讓流程來解決放管理

(一) 解決之道——流程設計與優化激勵

(二) 激勵之道——辦事高效順暢、沒有風險漏洞：從做什么到怎么做

(三) 激勵策略——長期激勵、短期激勵

(四) 流程設計與優化案例分享

思考：流程的選人、育人、用人、留人策略

(五) 流程優化與企業變革之道

(六) 流程優化思想與原則

(七) 如何開展流程優化操作

(八) 優化操作細則

(九) 流程管理的角色和作用

模擬實操；流程圖繪制實操模擬分組訓練競賽

(十) 流程與制度之間是什么關系

四、員工驅動力——解決薪酬激勵管理問題

(一) 解決之道——薪酬設計與激勵

(二) 激勵之道——企業發展需求與員工個人需求的滿足：

(三) 五大平衡薪酬設計方法與步驟

(四) 薪酬設計與管理案例分享

思考：薪酬的選人、育人、用人、留人策略

第三節 下接績效——打造企業自動自發的績效管理激勵系統

一、正確認識組織績效管理，激勵部門團隊

(一) 什么是績效管理系統

(二) 全面績效管理觀

(三) 績效評估

(四) 績效考核≠績效管理

(五) 績效管理核心思想

(六) 不做績效管理是等死，做了績效管理就是找死

(七) 績效管理的風險與控制

(八) 高績效管理的特征：企業管理與員工都需要績效管理

二、為什么要推行績效管理

三、績效管理體系十大思考問題點

四、績效體系設計要點

五、如何選擇科學合理的績效考核方法

(一) 橫向分類：特征類、行為類、結果類、綜合類

(二) 縱向分類：組織、部門、個人

(三)   依據管理現狀選擇不同的考核方式

六、績效考核評估主體——誰來考核

七、如何科學合理提取績效考核指標

(一) 績效考核指標提取方式

l  提取方式之一戰略分解

l  提取方式之二內外部客戶、價值源頭、承擔責任

l  提取方式之三:多、快、好、省

(二) 績效目標制定的SMART五項原則

(三) 個人、部門、公司績效指標體系建立

實操演練——請提取行政部、生產制造部、工藝設計部、互聯網部等和部門三至五個指標

(四) 考核指標的權重設計

(五) 績效考核指標標準

八、績效檢查與績效輔導

(一) 定期檢查方式

(二) 不定期抽查方式

(三) 績效管理中的情境指導

(四) 績效輔導

(五) 績效面談

模擬演練：績效輔導與績效面談

(六) 績效管理中可能會遇到的困難、挑戰和應采取的對策

九、績效考評

(一) 層級績效考核程序與注意事項

(二) 績效考核會議組織程序與注意事項

(三) 年度述職會議的組織與實施

(四) 考核成績等級限制

(五) 考核成績確認與投訴處理

模擬演練：績效考核會議

十、績效結果兌現

(一) 績效管理系統職業發展實施評價

(二) 培訓與開發

(三) 勞動工資與報酬

(四) 確定相應的獎勵措施

(五) 崗位調配與晉升